Как правильно проводить забастовку

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно проводить забастовку». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Важно помнить, что закон подчеркивает, что участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Уговоры, угрозы и убеждения незаконны – человек либо хочет участвовать в забастовке, поскольку не может по-другому решить проблему с работодателем, либо не хочет. Любое давление может быть аргументом в суде в пользу того, чтобы признать забастовку незаконной.

Как проводят собрание

Собрание считается легитимным, если в нем участвовало более половины человек от общего числа работников организации, а конференция – если не мене двух третей делегатов.

Решение о проведении забастовки принимается простым большинством голосов. После этого работники должны в письменной форме уведомить работодателя о предстоящей забастовке не менее чем за пять дней до ее начала, но не позже двух месяцев со дня проведения конференции, а профсоюзы – уведомить объединение работодателей, но уже как минимум за семь рабочих дней до акции.

В решении обязательно указывается перечень разногласий, которые есть между работником и работодателем, время начала забастовки, планируемая ее продолжительность, предложения по минимуму необходимых для функционирования предприятия работ и наименование органа, который возглавляет забастовку.

Работодатель, в свою очередь, должен предупредить о готовящейся забастовке орган власти по урегулированию трудовых споров.

Порядок и минимум работ

В период забастовки как работники, которые в ней участвуют, так и работодатель, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны позаботиться о том, чтобы в ходе протеста сохранялся общественный порядок, а имуществу работодателя не причинялся ущерб.

Кроме того, работники обязаны выполнять необходимый минимум работ, который утверждается заранее для каждой отрасли соответствующими отраслевыми объединениями и органами власти.

Так, например, для угольной промышленности запрещено приостанавливать работу вентиляторов, систем откачки подземных вод, систем управления и связи, охрану административных и бытовых зданий.

В судостроении свой перечень – он включает дежурство в период достройки кораблей, ведение контроля радиационной безопасности, работы медико-санитарного пункта.

Переговоры и правовой статус сторон в период их проведения

После объявления забастовки работодатель и нанятые им трудящиеся пытаются разрешить спор путем продолжения переговоров. В этот период они приобретают специфические права и обязанности.

Для работников установлены следующие нормы поведения:

1. Они временно прекращают трудовую деятельность, за исключением выполнения необходимого минимума работ. Общие перечни в зависимости от отрасли хозяйственной деятельности, в которой задействованы бастующие работники, установлены приказами госорганов. К примеру, действует Перечень минимума необходимых работ… в сфере информационных технологий, утв. приказом Минкомсвязи от 28.12.2016 № 719. На основании указанных перечней работодатель совместно с профсоюзом и органом местного самоуправления определяет конкретный минимум работ.
2. На них не налагаются дисциплинарные взыскания, связанные с приостановлением работы, кроме случая, когда забастовка признана незаконной. В этот период увольнение из-за забастовки по инициативе работодателя трактуется как локаут, что влечет наложение на нанимателя штрафа в пределах 4000–5000 рублей.

Работодатель в это время действует в следующих рамках:

1. Он обязан принять все необходимые меры для сохранения общественного порядка, сохранности своего имущества и собственности работников, не допустить остановки машин или оборудования, если это угрожает жизни и здоровью людей.
2. Может не начислять зарплату за время остановки работ. Работодатель не имеет права принять такое решение в отношении сотрудников, занятых на обязательном минимуме.

Ситуации, когда забастовка на рабочем месте правомерна

Согласно ст. 409 ТК, забастовка оправдана и правомерна, если:

• Наниматель игнорирует участие в примирительных процедурах или они оказались безрезультатны;
• Игнорируются положения достигнутых соглашений или не исполняется постановление трудового арбитража.

Ситуации, когда забастовка неправомерна

Организация забастовки и участие в ней, согласно ст. 412-413, незаконны:

• при чрезвычайном или военном положении;
• во время чрезвычайных ситуаций;
• в органах охраны правопорядка;
• в субъектах с особо опасным оборудованием и производством;
• в субъектах, отвечающих за обороноспособность и безопасность государства;
• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность россиян.

Из вышеизложенного следует, что трудящиеся в подобных организациях должны избирать иные законные способы улаживания рабочих споров.

Порядок организации и ее проведения

Решение относительно оглашения планируемого мероприятия принимают рабочие. На собрании они оговаривают нижеуказанные нюансы:

• дата, время акции;
• длительность.

В законе не указывается наличие определенных требований относительно голосования (открытое, тайное). Все подробности решают на собрании. Готовое решение следует оформлять письменно.

• Нюансы проведения мероприятия не могут определяться сформированным для этой цели органом, представительными органами рабочего персонала.
• Чтобы проводить собрание относительно оглашения мероприятия коллективу необходимо помещение. В ст. 410, ч. 4 ТК отмечено, что создать все условия, дать помещение должен наниматель. Также он не может препятствовать проведению собрания.
• Специалисты вправе проводить часовую забастовку (она считается предупредительной). Это гласит ст. 410, ч. 6 ТК. Нанимателя обязаны предупредить не позже, чем за 2 дня до мероприятия. Сделать это нужно в письменной форме.
• Целью такой забастовки (часовой) является демонстрация готовности работающих специалистов фирмы добиться удовлетворения предъявленных работодателю требований. Использовать ее допускается раз за срок рассмотрения коллективного ТС.
• Такую акцию также могут признать незаконной. Для этого есть основания, их указано в ст. 413 ТК.

Право на забастовку дает ее участникам не только возможность требовать исполнения определенных условий, но и соблюдать некоторые обязанности:

1. Во время забастовки стороны должны продолжать разрешать коллективный спор через проведение примирительных процедур.
2. Лица, которые возглавляют забастовку, должны обеспечивать ее участникам меры безопасности, сохранять общественный порядок, беречь имущество предприятия, а также останавливать технику, которая может угрожать жизни и здоровью бастующих.
3. Те организации, которые обеспечивают безопасность людей и их интересов, при проведении забастовок должны предоставлять минимум работ. Если такой минимум не выполняется, то забастовка будет считаться незаконной.

Международный взгляд на забастовку

Европейская социальная хартия, составленная 18.10.1961 и пересмотренная 03.05.1996 года, в своей шестой статье накладывает обязательства на стран-участников по предоставлению соответствующего права рабочим гражданам на проведение коллективных переговоров и на право переговоров со стороны работодателя. В случае, если во взаимоотношениях рабочих и работодателя возникает конфликт интересов, то рабочим должно быть гарантировано право на проведение забастовки. Исключение в этом праве составляют коллективные соглашения, которые были заключены ранее и конфликтуют с требуемыми обязательствами.

Еще одно право на забастовку и его реализация гарантируется Хартией Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 09.12.1989, в статье 13.

Получается, что международное сообщество принимает право на забастовку как одно из основных прав, предоставляемых работникам и их компаниям для реализации соответствующих прав их защиты. Вместе с этим стоит отметить, что непрекращающееся пользование этим правом может иметь разрушительные последствия для сохранности страны и социума, и создавать опасность для жизни и здоровья гражданских лиц, которые не принимают участие в разрешении трудового спора, вызвавшего забастовку.

Подобные опасения представляют основания ограничивать право на забастовку, которое гарантировано и описано в законодательстве страны. Право ограничивать забастовку также основано на нормах международного права, и соответствующее ограничение не должно иметь официальный отраслевой характер. Поэтому, ограничения не будут распространяться на права работников каждой отрасли, но будет касаться тех отраслей, забастовки в которых приведут к нарушению прав гражданских лиц, интересов страны или же ее безопасности.

Порядок проведения забастовки

При организации протестного мероприятия нужно придерживаться следующего порядка:

1. Решение о проведении мероприятия принимает собрание сотрудников компании. Ему предшествует соответствующая инициатива представительного собрания трудящихся, которое занималось решением возникшего конфликта. Если инициативу по проведению забастовки проявил профсоюз, каждое собрание трудящихся утверждает решение в отдельном порядке. Есть требования к собранию: в нем должно принимать участие не меньше 2/3 от общего количества трудящихся в компании. Решение о проведении рассматриваемого события правомерно, если за него проголосовало не меньше 50% работников, присутствующих на собрании. Если провести его не представляется возможным, представительный орган трудящихся утверждает решение на основании подписей 50% и более трудящихся в поддержку протестного мероприятия.
2. После 5 дней работы представительного собрания по решению конфликта разрешается объявить предупредительную забастовку. Требования к ней: продолжительность не больше часа, направление извещения о мероприятии работодателю должно быть выслано не меньше чем за 3 дня до его проведения.
3. Об основной забастовке работодателя нужно предупреждать за 10 дней. Для этого требуется направить письменное уведомление.
4. Работодателю необходимо предупредить о начале мероприятия Службу по разрешению трудовых конфликтов (эта необходимость установлена статьей 410 ТК РФ).

Только после совершения всех рассматриваемых шагов можно приступить непосредственно к забастовке.

Первые забастовки

Первая из описанных за всю историю человечества забастовок была, естественно, неорганизованной. Эта стачка произошла во Флоренции в далеком 1345 году. Стихийное движение бастующих возглавил чесальщик шерсти под именем Чуто Брандини. Тогда флорентийскому правительству удалось подавить забастовку и казнить отважного зачинщика, однако несколькими десятилетиями позже, чесальщикам удалось на некоторое время захватить власть в городе. Это первая в европейском масштабе забастовка, в целом же именно на территории Италии рабочие раньше других поняли, что временное прекращение работы может стать прекрасным инструментом давления на руководство предприятий и правительство.

Позже пик забастовочных движений отмечается в шестнадцатом-восемнадцатом веках уже по всей Европе. Стачки носили экономический характер и никак не контролировались вышестоящими организациями, просто потому, что профсоюзные организации начали объединяться несколько позже. Чем больше трудящиеся сплачивались, добиваясь определенных совместных действий, тем продуманнее были забастовки и тем больший эффект они приносили.

Пролетариат нередко использовал стачки в борьбе за свои права. Вспомним восстания ткачей в некоторых регионах Италии в 1831, 1844 и других годах. В девятнадцатом веке в стачки погрузилась Великобритания. Именно здесь состоялись массовые и всеобщие забастовки политического склада. Рабочие в 1820 и 1842 году бастовали, поддерживая чартизм.

Считается, что забастовки помогли трудящимся не только на уровне законов прописать свои права и обязанности, но и развить структуру профессиональных союзов и партий.

В противовес силам пролетариата владельцы предприятий полагались в действиях против бастующих на поддержку властей. Еще в 1791 году право на стачки хотели законодательно искоренить во Франции, это желание вылилось в закон ЛеШапелье. Позднее в Англии был принят похожий по действию Закон Питта.

Однако пролетариат тоже работал в этом направлении, все девятнадцатое столетие ушло на борьбу с буржуазией и дискриминационными законами, принятыми представителями бизнеса в союзе с представителями власти. Венцом этой борьбы стала легализация права трудящихся на забастовки. Подобные законы были приняты в большинстве развитых государств.

Особое значение забастовкам придавали Карл Маркс и Фридрих Энгельс, которые позиционировали стачки как одно из ключевых средств пролетариата в борьбе за свои права. В 1866 году была принята резолюция, в которой акцент делался на необходимости оказания помощи всем бастующим в международном масштабе. Однако роль стачек не была преувеличенной в этом документе, его создатели стремились подчеркнуть, что существуют и другие, не менее эффективные инструменты борьбы за свои права.

Как только начали образовываться профессиональные союзы, политические партии рабочих, организация стачек стала более продуманной. И их течение тоже приобрело более цивилизованный оттенок.

В итоге, забастовка стала законным средством, помогающим рабочим достичь тех или иных улучшений условий своего труда.

Забастовки в России

В России одной из самых первых и масштабных стачек стала забастовка в Казани на фабрике Осокина. Нельзя не упомянуть также Морозовскую стачку, которая произошла в 1885 году на фабрике Морозова (с подробностями проведения этой стачки вы можете ознакомиться здесь).

Никуда не исчезли забастовки и сегодня. Если принимать в расчет классификацию, то речь идет чаще об экономических стачках. Рабочие во многих странах мира стремятся добиться улучшения условий труда, увеличения зарплат, уменьшения рабочего дня, усовершенствования комплекса социальной поддержки трудящихся.

Согласно современному законодательству нашего государства, все работники имеют право на проведение забастовок. Это одна из форм решения возникшего коллективного трудового спора. Понятие забастовки прописано в ст. 398 Трудового кодекса. О том, как необходимо действовать в период забастовки, какие у обеих сторон есть права, обязанности, можно найти информацию в ТК РФ, этому посвящены статьи 409-417.

Забастовка может организовываться не только самими трудящимися, но и их представителями. Толчком к стачке может стать нежелание руководства предприятия (или правительства) разрешить коллективный спор мирным путем. Есть еще одна причина организации забастовки – если трудовой спор был исчерпан, но все обещания владельца компании, организации остались только на бумаге, а на деле они в жизнь не претворяются.

Правила поведения пользователей на сайте

Меры ответственности, применяемые в случае организации и проведения незаконной забастовки, могут дифференцироваться в зависимости от характера нарушения, тяжести его последствий и других факторов. Действующее законодательство для этого случая предусматривает следующие виды санкций:

• дисциплинарная ответственность сотрудников в объеме, предусмотренном статьей 192 ТК РФ. На усмотрение работодателя здесь можно применить замечание, выговор или увольнение. При этом согласно ст. 417 ТК РФ возможность применения такого наказания возникает, если работники начали забастовку, несмотря на вынесенное решение суда о ее незаконности, или не прекратили ее на следующий день после того, как их проинформировали о таком решении;
• административная ответственность по статье 20.26 КоАП РФ. Для работников, участвующих в забастовке, штраф по этой статье может составить до 1,5 тысяч рублей, для организаторов мероприятия – до 2,5 тысяч;
• гражданско-правовая ответственность профсоюзной организации, если в результате проведения незаконной забастовки компания понесла значительные убытки. В этом случае она будет обязана возместить причиненный ущерб в размере, установленном судом

В отдельных случаях незаконная забастовка может стать основанием для уголовной ответственности. Например, если деятельность организаторов забастовки квалифицируется как злостное невыполнение решения суда или в других сложных случаях.

Чего же, как правило, требуют рабочие? Независимо от того, какой из предложенных выше методов борьбы за свои права выбирают сотрудники организации, их требования обычно примерно одинаковы. Целью забастовки могут быть повышение заработной платы, выплата премиальных, обеспечение полного соцпакета, нормированный график, уменьшение количества рабочих часов в неделю.

Как провести забастовку в соответствии с законом

1. Первый (обязательный) этап – это примирительные процедуры (ст. 401 ТК РФ). В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка (ч. 6 ст. 410 ТК РФ).
2. Вторым этапом будет выработка требований и их утверждение на соответствующем собрании (конференции) работников (ч. 2 ст. 399 ТК РФ). В случае, когда провести собрание (конференцию) работников невозможно, профсоюз имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований (ч. 3 ст. 399 ТК РФ).
3. Третий этап — предупреждение работодателя о начале предстоящей забастовки в письменной форме. В решении об объявлении забастовки необходимо указать перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дату и время начала забастовки; предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку; состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками, индивидуального предпринимателя.

   Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки.

4. Последний этап будет предъявление требований работодателю. Таким правом обладает представительный орган работников (ч. 1 ст. 410 ТК РФ), ранее уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за пять рабочих дней, а о начале забастовки, объявленной профсоюзом — не позднее, чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ). Если что-либо из указанных этапов будет пропущено, работодатель сможет оспорить забастовку в суде.

Существует способ прекратить забастовку — признать через суд ее незаконной. Работодатель может подать иск в суд сразу после получения уведомления, не дожидаясь начала забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную и уголовную ответственность. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

На сегодняшний день право на забастовку во всех демократических странах приобрело статус основного права. В разных странах варианты закрепления этого права различны. Оно прописано в национальных конституциях, иных законодательных актах либо основано на международных актах или общих принципах права. Вместе с тем, вопросы «забастовки» в разных странах решаются по-разному. Хотелось бы отметить тот факт, что законодательство целого ряда стран допускает как право работников на забастовку, так и право работодателей на ответные действия – локауты.

Указанный подход основан на признании равноправия сторон (работников и работодателей) и характерен для многих развитых стран (например, США, Канады, Германии, Скандинавских стран и др.). В странах южной Европы таких как, Италия, Португалия и Греция, ситуация обратная.

Ситуации, когда забастовка на рабочем месте правомерна

Согласно ст. 409 ТК, забастовка оправдана и правомерна, если:

• Наниматель игнорирует участие в примирительных процедурах или они оказались безрезультатны;
• Игнорируются положения достигнутых соглашений или не исполняется постановление трудового арбитража.

Ситуации, когда забастовка неправомерна

Организация забастовки и участие в ней, согласно ст. 412-413, незаконны:

• при чрезвычайном или военном положении;
• во время чрезвычайных ситуаций;
• в органах охраны правопорядка;
• в субъектах с особо опасным оборудованием и производством;
• в субъектах, отвечающих за обороноспособность и безопасность государства;
• в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность россиян.

Из вышеизложенного следует, что трудящиеся в подобных организациях должны избирать иные законные способы улаживания рабочих споров.

Понятие забастовки и условия ее объявления

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) с целью разрешения коллективного трудового спора.

Смысл забастовки состоит в том, чтобы пу­тем приостановки производственной или иной деятельности орга­низации вынудить работодателя во избежание экономически не­благоприятных последствий удовлетворить требования работ­ников. Право на забастовку прямо закреплено Конституцией РФ, в п. 4 ст. 37 которой указано, что государством «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку».

В отличие от примирительных процедур, забастовка является достаточно жестким, ультимативным способом разрешения трудо­вых споров, связанным с приостановкой работ в организации или в ее структурном подразделении. С точки зрения экономической она мо­жет привести к самым неблагоприятным последствиям не только для работодателя, но и для общества в целом (в качестве примера доста­точно привести забастовки работников общественного транспорта), поэтому ее принято считать крайней, исключительной мерой, к кото­рой работники могут прибегнуть лить в том случае, когда ни предва­рительно выдвинутые требования, ни переговоры, ни примиритель­ные процедуры не привели к ожидаемому результату либо когда по вине работодателя не было возможности урегулировать спор мир­ным, посредническим путем.

Таким образом, право на организацию и проведение забас­товки возникает у работников при условии, если:

а) примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо

б) работодатель или его представитель:

• уклоняются от примирительных процедур;

• препятствуют работе органов по рассмотрению спора или затягивают принятие ими решения;

• не выполняют достигнутого в ходе рассмотрения спора со­глашения и решений соответствующих органов.

Ограничение права на забастовку

Ограничение конституционного права на забастовку допускается только в соответствии с федеральным законом: а) в отношении определенных категорий работников; б) в оп­ределенных ситуациях и в) в организациях некоторых отраслей хозяйства. Так, признаются незаконными и не допускаются забастовки: государственных служащих, в орга­нах и организациях Вооруженных Сил РФ, в правоохранительных органах, на станциях скорой помощи, на ядерных объектах, в пе­риоды введения военного или чрезвычайного положения в стране, а также в некоторых других случаях. В организациях тепло — и энергоснабжения, транспорта, связи, в больницах забастовки могут признаваться незаконными, если их проведение грозит оборо­не и безопасности страны, жизни и здоровью людей. Таким образом, в этих случаях забастовка считается противоправной не автоматиче­ски, а при условии создания угрожающей ситуации. Кроме того, незаконной может быть признана любая забастовка, если она объяв­лена без соблюдения сроков и процедур, установленных для ее про­ведения.

Признание забастовки незаконной производится судами на уровне области или края по заявлениям работодателей или проку­рора. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, т.е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день.

Наряду с признанием забастовки незаконной суд имеет право отложить начавшуюся правомерную забастовку на срок до 30 дней, если признает, что она создает угрозу жизни и здоровью людей.

Начавшаяся забастовка может быть также приостановлена по решению Правительства РФ на срок до 10 календарных дней, если будет признано, что ее проведение отрицательно сказывает­ся на обеспечении жизненно важных интересов государства в це­лом либо его отдельных территорий.

Участие в незаконной, отложенной на основании решения суда или приостановленной Правительством забастовке является нарушением трудовой дисциплины, за что работники могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения, а на орган, ее возглавляющий (как правило, это профсоюзный ор­ган), по решению суда может быть возложена обязанность возме­стить работодателю причиненные такой забастовкой убытки.

Порядок проведения забастовки

Как уже отмечалось, сроки, и процедура проведения забастовки строго регламентированы. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, на котором должно присутство­вать не менее 2/3 от их общего числа, и считается принятым, если за него проголосовало не менее 50 % работников, присутствовав­ших на собрании. Таким образом, за объявление забастовки долж­на высказаться, как минимум, 1/3 работников соответствующей организации (или ее структурного подразделения). Решение о проведении забастовки может принять и профсоюзный орган, но такое решение до начала забастовки обязательно должно быть ут­верждено общим собранием (конференцией).

В тех случаях, когда созыв собрания (конференции) по ка­ким-то причинам невозможен, профсоюзный или иной представи­тельный орган работников (например, забастовочный комитет), принявший решение о забастовке, должен его утвердить путем сбора подписей более половины работников организации или ее обособленного подразделения в поддержку проведения забастовки. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:

1) перечень разногласий, не урегулированных на стадиях примирительных процедур;

2)дата (число, месяц) и время начала забастовки;

3)предполагаемая продолжительность забастовки;

4)предполагаемое количество ее участников (без персоналий);

5)наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в прими­рительных процедурах;

6)предложения по минимуму необходимых работ, которые должны осуществляться в период проведения забастовки (для ор­ганизаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общест­ва). Такой минимум определяется соглашением сторон спора на основании перечней, разрабатываемых и утверждаемых совмест­ным решением органами исполнительной власти и профессиональ­ными союзами первоначально на уровне Российской Федерации, а на основе федерального перечня — на уровне субъектов Федера­ции.

О начале забастовки работодатель должен быть поставлен в известность в письменной форме не позднее, чем за 10 календар­ных дней. Для этой цели ему направляется копия соответствую­щего решения собрания (конференции) работников или их пред­ставительного органа.

Наряду с обязанностями работников и их представительных органов при проведении забастовок закон также предусматрива­ет и обязанности работодателя. Работодатель обязан:

1)не создавать препятствий для добровольного участия ра­ботников в забастовке или в отказе от участия в ней;

2)предоставить помещение, создать иные необходимые ус­ловия для проведения общего собрания (конференции) работни­ков и не препятствовать его проведению;

3)уведомить о забастовке Службу по урегулированию кол­лективных трудовых споров;

4)выплачивать заработную плату тем работникам, которые отказались от участия в забастовке, но вследствие ее проведения не могут выполнять своих трудовых обязанностей. В данном слу­чае оплата производится как за время простоя не по вине сторон трудового договора, т. е. не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Коллективным договором или соглашениями могут быть предусмотрены и иные обязанности работодателя.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются их место работы и должности, однако время участия в забастовке, разумеется, не оплачивается, за исключением тех работников, которые заняты выполнением обязательного минимума работ. Закон запрещает работодателю применять к работникам, законно участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответ­ственности, в том числе увольнять их в связи с участием в забас­товке (такое увольнение называется локаутом — от англ. lock out -запереть дверь и не впускать).

Возможные предметы трудовых коллективных разногласий

Причина возникновения конфликта определяет и состав сторон, принимающих участие в споре. Чаще всего актуально одно из 3 оснований для группового трудового спора.

1. Условия труда. Спор по поводу установленных или сменившихся условий работы, в том числе и оплаты труда, может возникнуть как в рамках одного структурного подразделения, так и оказаться общим для всей организации, включая ее филиалы и представительства. Спорить коллектив имеет право только касательно тех трудовых условий, которые работодатель документально закрепил для всех сотрудников или каких-то отдельных групп. Условия, зафиксированные в трудовом законодательстве и федеральных законах, не оспариваются.
2. Заключенные договора и коллективные соглашения. Такие документы работодатель не вправе принимать единолично. Коллективный трудовой спор правомочен, если работодательская сторона не хочет вести переговоров по спорным положениям колдоговора или соглашения, что мешает его заключить, либо не выполняет зафиксированные договоренности, либо нарушает нормы, закрепленные в этих документах.
3. Пренебрежение мнением представительских органов коллектива. Это основание не предусматривалось упомянутым ФЗ от 1995 года, зато оно внесено в обновленную статью ТК. Проект локального нормативного акта нужно согласовывать с первичной профсоюзной организацией, если таковая действует на предприятии (ст. 372 ТК). Если работодатель отказывается учитывать мнение представителей интересов персонала при утверждении внутренних документов, это причина для выражения коллективного несогласия.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров формируется в рамках исполнительной власти. Пренебречь примирительных процедур не вправе ни одна сторона возникшего спора, за это полагается административная ответственность (ст.5.32.КоАП). Эти процедуры назначаются, если решения работодателя по выдвинутых ему требованиям не смогли удовлетворить подавших либо не были вынесены в трехдневный срок.

1 шаг. Примирительная комиссия. После отклонения или недостаточного удовлетворения работодателем требований коллектива у обеих сторон появляется трое суток для формирования комиссии по примирению. Работодатель издает специальный приказ, а представительский орган выносит решение, согласно которым в комиссию входят равное количество представителей каждой стороны. На рассмотрение спора закон отводит 5 дней с момента подписания приказа. Результаты рассмотрения (пункты, обязательные для выполнения, и их сроки) протоколируются.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если с помощью примирительной комиссии не получилось договориться, либо хотя бы одна из сторон не выполнила решения в запротоколированный срок, нужно сделать один из следующих шагов – обратиться для разрешения спора к посреднику или к арбитражу.

2 шаг. Посредник. Трехдневный протокол разногласий, ставший результатом работы примирительной комиссии, не выполнившей миссию примирения, дает право на приглашение посредника. В его качестве может выступать лицо, на которое согласны обе стороны, либо его может рекомендовать Служба по урегулированию. Посреднику дается неделя на попытку примирения сторон. Результатом его работы может быть:

• согласованное решение (оформленное письменно);
• новый протокол разногласий.

3 шаг. Арбитраж. Можно перейти к этому шагу сразу после первого этапа, минуя посредничество. На формирование арбитражной комиссии есть три дня после первого (второго) протокола разногласий. Арбитраж составляется всеми тремя сторонами рассмотрения спора – коллективом, работодателем и Службой урегулирования. Список арбитров окончательно утверждает Служба, она же готовит этих специалистов.

СПРАВКА! Арбитражное рассмотрение является непременным в тех организациях, где закон ограничивает или запрещает забастовки (ст. 406 ТК).

Свежесоставленным арбитражем коллективный трудовой спор рассматривается в течение 5 дней. Арбитры разрабатывают и утверждают комплекс рекомендаций для обеих сторон, относительно которых стороны заранее подписывают соглашение об обязательствах по исполнению.

Как правильно организовывать забастовку

Пошаговая инструкция

Забастовка иногда становится единственным способом добиться «взаимопонимания» с руководством, которое игнорирует пожелания своих сотрудников.

Согласно Трудовому кодексу (далее — ТК), причиной этой акции может быть задержка или невыплата зарплаты, ненормированный рабочий день, непредоставление отпуска и т. п.

Бастующие рабочие

Работодатель не имеет права отказаться от переговоров с организаторами забастовки.

Вам понадобится:

• общее собрание коллектива;
• письменные требования к работодателю;
• создание примирительной комиссии;
• протокол разногласий;
• письменное оповещение работодателя.

Понятие и виды забастовок

Ст. 398 ТК забастовка определяется как временный добровольный полный или частичный отказ штатных единиц от выполнения вмененных им трудовых обязанностей с целью поиска консенсуса при коллективном споре.

Она делится на обычную и предупредительную. Вторая, в отличие от обычной, может объявиться однократно непосредственно в ходе осуществления примирительных процедур (спустя 4-ре дня работы примирительной комиссии). Об этом нанимателя извещают в письменном виде за 3 рабочих дня.

Ее проведение подразумевает выполнение минимума необходимых работ (услуг), предусмотренного соответствующими отраслевыми перечнями.

Постановление Правительства РФ от 17 декабря 2002 г. № 901 возлагает обязанности по разработке и утверждению подобных перечней на отраслевые федеральные органы исполнительной власти.

Похожие записи:

• Можн ли оформить дарение на несоверщеннолетнего без участия нотариуса в 2023 году
• Алименты в 2023 если муж бывший не работает
• Когда платится НДФЛ с отпускных в 2023 году